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「彼得原理」:為什麼不勝任的人反而會被提拔?
2022/07/14
2022/07/14

「彼得原理」,和 墨菲定律、帕金森定律一起,並稱為西方管理學上的 三大定律

本書主要介紹了彼得通過對工商界、教育界、軍界、政界等千百個組織中不勝任的失敗實例進行分析而歸納,創設了一門新的科學—— 層級組織學

什麼是彼得原理?

所謂 「彼得原理」,就是在層級組織當中,每個人遲早都會從他原本勝任的職位,晉升到他不能勝任的職位,並一直佔據這個職位。

舉例:

有一名汽車修理廠的機修師,因為他擅長維修汽車且表現優異,很快就被提升為修理車間的領班。但是,當了領班後,他還是習慣動不動就自己拆引擎,導致一堆等著他分配任務的機修師都被晾在一旁了。結果車間任務大量堆積,交貨時間總是延遲。就這樣,他從一個勝任的機修師晉升成了不勝任的領班。

為什麼不勝任現象在社會中普遍存在呢?

從上面案例不難發現, 不勝任現象,其實是由晉升制度本身的悖論造成的。在層級組織中,如果某人在自己的崗位上表現優異,那麼就很容易得到晉升。但新崗位對很多方面的能力要求往往和原職位差異很大,這就讓原來的優秀員工反而變得不勝任新崗位了。

作者提出,晉升所引起的不勝任由四個方面構成,分別是: 身體條件、社交能力、情感能力和智力能力。只要有一方面做得不好,晉升的人員就很有可能在新崗位上表現得不勝任。即使有的人非常努力,不停地超越自我,但隨著他的不斷晉升,他終究會達到自己能力的極限,進入不勝任狀態。

另外,還有一種不勝任,叫做 「強迫性不勝任」。指的是那些成功人士往往不滿足于現有成就,而執意尋找更有挑戰性的事情。比如跨界發展、越不擅長什麼越想去做,等等。

這樣的例子比比皆是,一流的商人偏偏要棄商從政、一流的體育明星偏偏要下海經商……結果,要嘛可能不會成功,要嘛沒有像原來領域那樣勝任。

不勝任的根源

作者根據大量案例分析,事實上,在層級組織中,不勝任的人通常可以留任,甚至有時候還能晉升,而對于一些優秀的人卻很可能被開掉。

●不勝任的人通常可以留任

出現這種現象,其實跟 「判斷一個人是否勝任的標準是什麼」有很大直接關係。在作者看來,存在著兩種完全不同的標準:

第一種標準叫 「產出」,也就是從一個人實際工作成果的質量、效率和業績等方面來評價;

第二種標準叫 「輸入」,也就是從一個人是否服從組織安排、嚴格遵守規章、制度等方面來評價。

對于公司的外部客戶,他們更多是以「產出」標準來評價,即關心其產品和服務如何;同時,對于一個勝任的上級,也會用「產出」標準來評價下屬。但如果上級本身並不勝任,他往往就會用「輸入」標準來評價下屬的表現。因為他們認為: 維持現狀是最重要的,一個員工只要能做到遵守規章制度、服從工作安排,那麼他就是勝任的

●不勝任反而晉升

對于這種現象,作者給出了解釋:上級雖然知道某人不勝任,但出于種種原因又不能開掉他,只好讓他晉升了。

比如這個人可能是上級一手提拔上來的,為了證明自己的眼光正確,上級只好讓他晉升;或者這個人剛好掌握了公司重要機密,為了不讓他跳槽到競爭對手那裡造成不必要損失,只好晉升他。

其實這樣的晉升並不是真正的晉升,而是一種 「冒牌晉升」

●優秀的人卻很可能被開掉

作者認為,在一個組織裡,絕大多數員工是在不勝任和勝任之間,另外還有極少數員工, 屬于過分不勝任或者過分勝任這兩個極端,這兩類人最容易被淘汰。

過分不勝任,是指無論從產出還是輸入的標準來看,都不合格;

而過分勝任,是指產出方面非常突出,但輸入方面則有很大問題。比如那些優秀的員工往往想法很多、潛力很大,卻不那麼服從命令安排。而且,過分勝任的員工成績太突出,不但構成了對平庸上級和同事的威脅,還可能會讓組織本身陷入混亂。

過分勝任往往比不勝任還令人反感,而且必須要淘汰,因為在層級組織裡, 最重要的是維護組織本身的穩定

●在層級組織裡該如何晉升

作者提出,要尋找貴人,而且最好多找幾位貴人幫助。因為通過他們的言語交談能強化你的優點,不至于被組織所「反感」,進而有機會晉升。

如何判斷不勝任?

那些長期待在自己不勝任的崗位上,往往會有一些共同的特徵,他們很容易受到一種綜合癥狀的困擾,那就是 「晉升極限綜合征」

一種特徵就是 身體癥狀。比如,腸胃炎、高血壓、肥胖、、失眠便秘、厭食,等等。如果有兩種或者兩種以上的癥狀經常出現,但是去醫院檢查卻沒有問題,那麼這個人很有可能已經患上了「晉升極限綜合征」。

除了身體癥狀外,還會有一些非常明顯的行為特徵。比如通信設備狂,在辦公室放好幾部電話或手機,永遠在電話、發資訊,忙得不可開交;還有歸檔狂、圖表狂、廢話狂等 強迫[性.行.為]

如果這個人不但出現了身體癥狀,同時還出現上面這些強迫[性.行.為],那麼,他的晉升極限綜合征基本可以確診了,也就可以判斷處于不勝任狀態了。

當然,從目前來看,現代企業通過再造管理流程、壓縮管理層級,已經實現了組織結構扁平化,在一定程度上緩解了不勝任困境。

總結一下,彼得原理,就是在層級組織中每個人遲早都會從他原本勝任的職位晉升到他不能勝任的職位,並且一直佔據這個職位;

而不勝任現象,其實是由晉升制度本身的悖論造成的;

晉升引起的不勝任,主要由身體條件、社交能力、情感能力和智力能力這四個方面構成;

不勝任的根源,主要在于產出和輸入這兩種完全不同的評價標準;

晉升極限綜合征,是判斷不勝任的主要特徵,它包括了身體癥狀和一些強迫[性.行.為]。


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