帶人就是帶團隊，帶團隊就是帶野心、帶欲望、帶狀態。會帶人的領導，帶出一群「狼」，不會帶人的領導，只會帶出一群「羊」。企業說到底是人，管理說到底是借力。只有集眾人之力、之智慧，企業才會成功。一句話，領導不狠，團隊不穩。

一、扁平化溝通：實現與員工的無障礙溝通

1. 打破傳統溝通壁壘，提高溝通有效性

1）溝通標準要建立

任何有意義的溝通都需要一定的標準，那麼何為企業的溝通標準？企業是以經營業績為依歸的營利性組織，任何有意義的溝通活動都會以業績為目標。從這方面來說，企業必須要建立良好的業績管理系統，明確業績目標，用來指導企業的溝通機制。

2）內部培訓要加強

內部培訓的加強可以在企業中達成一致的溝通和行為機制，因溝通形式的不同而產生的摩擦也會相應減少。

企業的內部培訓可以讓大家對一些概念性的東西形成統一的認識，而不必再費盡心思揣摩從老闆和某位領導口中說出的話有何不同。

3）領導意識要轉換

企業的領導階層必須學會轉變舊有的思維習慣和行為模式，認真聽取員工的意見和想法。企業要建立明確的問責機制，各級管理者和員工必須擔負起各自的責任，各司其職。

2. 面對面溝通：傾聽每一位員工的心聲

在現今的21世紀，溝通方式越來越多樣化，作為知識型創業團隊的領袖，與員工之間的面對面溝通就顯得尤為重要。這種面對面溝通打破了傳統的團隊層次，使團隊內部資訊流通更加流暢，管理更加有效，工作效率更高。

3. 管理者如何有效解決團隊衝突

1）第一大策略：競爭

競爭策略又被稱為強迫策略，是通過犧牲部分成員的利益來換取團隊整體的利益或者是自己的利益。這種做法是不計較任何代價的，是一種對抗性和挑釁性的行為。

2）第二大策略：遷就

遷就就是指妥協的一方做出自我犧牲，以對方的利益為重，遵從對方的觀點，以維護相互之間的合作和人際關係。

在遷就中往往就會放棄個人的利益和目標。從一個團隊的長遠發展來說，採取遷就策略是很有必要的。

3）第三大策略：回避

回避是指衝突的一方認識到產生了衝突，但為了維護自身的利益忽視和放棄衝突，不採取任何措施，只是一味地逃避。回避策略不堅持，不合作，對自己和對方都沒有要求，放任事態發展，在特殊條件下，採取回避策略不失為一種好辦法

4）第四大策略：合作

合作是指在平等的基礎上，主動與對方開誠佈公地交流，找尋最佳的解決方案，最大化地擴大雙方的利益。

二、授權的藝術：從「無為」到「無所不為」

1. 授權比「命令」更重要

實際上，「命令」式的管理方式並不能最大限度地調動員工的積極性，想要真正做到讓每一個員工都人盡其用，管理者必須學會的一項技能就是授權。

2. 管理者如何有效地授權

1）量其能，授其權

在決定授權時，管理者首先要確定授權給誰，授權的物件有多大的能力，適合授以多大的權力。

2）核定授權的工作范疇

管理者在授權時必須明確所下放的工作范疇，讓下屬有一個明確而清晰的認識，然後根據工作范圍給予下屬恰當的權力。

3）根據具體情況合理授權

授權的過程並不是單一的、一成不變的，管理者需要根據具體情況，隨時改變授權的許可權、策略、內容等。

4）適時進行回饋與控制

為了掌握下屬的工作進展，以及保證任務能夠及時完成，管理者有必要做好監督和檢查工作。這就要求管理者要隨時關注工作進展資訊，並且做好與被授權者的溝通工作，要求對方及時將工作進展情況回饋上來，以便管理者及時引導和糾正偏離工作目標的行為。同時，管理者也要根據授權的結果及時進行調控。

3. 利用授權培養優秀人才

授權的過程是一個長期學習、實踐和思考的過程，而授權不充分往往是管理者最容易出現的問題，就是說做不到徹底、安全、恰當地授權。

權力下放的過程將會由管理者賦予下屬相應的權利和責任，然而從本質上而言，授權的意義絕不僅限於此，它更能夠最大限度地激發員工的潛能，讓團隊獲得驚人的效益。

所以，有效授權在強化管理者、員工的團隊意識的同時，也能夠很好地提高下屬的工作技能和業務水準，使其在「沙場練兵」中成長為優秀的專業人才。

三、員工培訓與晉升：如何吸引、培養和留住優秀人才

1. 贏在新員工：如何做好新員工入職培訓

對於團隊管理者而言，新員工是否願意留在你的團隊中工作，在很大程度上就取決於他們在培訓過程中的一些經歷，以及對團隊環境（比如團隊文化、價值觀、制度、人際）的感受。在此期間，員工的態度、行為、業績，都與培訓的效果有著密切的關係。由此可見，新員工入職培訓的重要性是不言而喻的。

2. 將企業文化與價值觀注入員工培訓體系

在團隊管理實踐中，管理者在對員工進行培訓時，應注意將團隊文化（包括價值觀、團隊使命、服務理念、團隊精神、精神信仰等）注入員工培訓體系當中，讓員工在熟練掌握工作流程、勝任工作崗位的同時，對團隊產生強烈的認同感和歸屬感，以此提升團隊的凝聚力、向心力和戰鬥力。

3. 為員工搭建多通道晉升機制

為員工搭建多通道晉升機制，不僅可以幫助管理者解決因經濟狀況衰退而導致的對員工的物質激勵效果下降的問題，還有利於企業內部的崗位輪崗，如果企業因經濟發展的問題而擴張或者發展緩慢，此時的內部輪崗就可以彌補企業內部縱向晉升的缺陷，及時填補崗位的空缺。

四、分享的價值：與團隊共贏未來

1.

贏家的武器：感恩與分享

管理者要想維繫與員工之間的情感，首先要學會的就是分享。這裡所講的分享，我們不要做狹義的理解。「分享」不僅指成果的分享也有過程的分享；另外，分享工作同樣也要分享生活。

要成為一個優秀的管理者，不僅要讓你的團隊發展壯大起來，更要重視員工的利益，讓你的員工也能跟著團隊一起成長。與其克扣員工利益節省一時的資金，不如與員工一起分享成果，以此調動員工的積極性，創造更大的財富。

2. 如何讓員工擁有成就感？

1）工作可以為員工帶來成就感

首先，管理者要相信工作本身就有的激勵作用，管理者在設計工作的時候可以豐富和擴大工作內容，讓員工在工作中獲得自我滿足感。

2）管理者的信任會給員工帶來成就感

作為一個團隊管理者，對員工的信任不僅會使員工獲得自信，也會增進員工與管理者的情感交流。

3）成為榜樣可以為員工帶來成就感

榜樣的力量是無窮的，他的行為必定會帶動一部分人。現如今，好多企業在舉行年會的時候都會評出優秀員工，讓其他員工向這些人看齊，這就很好地利用了榜樣的力量。

3. 把員工視為最親密的夥伴

1）拉近與員工之間距離

管理者要加強與員工之間的感情培養，重視員工，將員工視為最親密的夥伴，及時掌握員工的行為細節和心理感受，把握員工對團隊發展戰略和自身發展的要求。

2）培養與員工的友情、提高員工待遇

團隊管理者與員工之間如果能結成深厚的友情，營造親密無間的工作環境，就能激勵員工更好地工作。而想要達到這一目的，最簡單最有效的方式就是提高員工待遇，讓員工參與到管理中來，這樣可以培養與員工之間的感情，還可以讓他們學到一些先進的管理經驗。

3）重視員工

讓員工感到自身被重視，將員工視為親密的夥伴，並沒有那麼難。管理者應做到以下幾點：

向員工描述團隊的願景 肯定員工的努力和付出 認真傾聽員工的意見