管理者在開展日常工作時，是否遇到過這樣的問題：與員工溝通費勁，說啥對方似乎都沒往心里去，平時要各種催促，對方才能干活。

如何解決呢？

01讓員工打心底里支持你

現實中，許多管理者都容易被「假象」所蒙蔽，認為員工平時態度畢恭畢敬，覺得團隊氛圍還算和諧，自己就能高枕無憂。

其實，這里面的「暗流涌動」遠比你想象中的要多。

因為員工對上司的尊敬，是一種職業素養；同事之間的彼此和諧，是一種人情世故。

說白了，無論你的管理工作優秀與否，只要他們還想留在這，表面上就不會與你撕破臉。

至于員工心底到底支不支持你，那就得從他們的行動來看了。

例如可口可樂前CEO唐納德·基奧的例子：

在他成為CEO之前，曾做過多年中層管理者。有次唐納德發現公司電梯間的小地毯磨損嚴重，就打電話讓員工去換。

過了一段時間，他發現地毯的事還是沒人管，再找員工詢問時，對方說最近工作太忙，但換地毯的事已經排上了日程。

一年后，唐納德晉升為公司分部總裁，那塊地毯還是沒人換。兩年后，情況還是如此。

這個例子，揭示了一種現實：員工永遠不會拒絕你的指令，但能不能實現你想要的成果，那就另說了。

而這種現象，其實就是管理者與員工之間，所存在的「隱性對立」。

因為管理者所具備的權力。在私下如何執行？效率是高還是低？則直接取決于員工的態度。

那這種對立應該如何解決呢？

關鍵就是三點：

1.從心底尊重員工

其實管理者想實現抱負，追求事業成功，這無可厚非。但我們不能把員工當成墊腳石，他們也是有血有肉的人。

再加上大家整天都在一起，誰都不傻，你從心底如何看待員工，對方都是能感受出來的。

2.不要隨意朝他們發火

需要承認，員工有時確實會干一些蠢事，然后管理者平時背負的壓力也很大，但這不能成為我們朝著他們宣泄情緒的借口。

網上曾有許多雞湯說，員工被上司罵是件好事，這是因為有些管理者確實能給下屬提供一些真知灼見。

可對于多數管理者來講呢，大家批評員工時除了宣泄戾氣，別的啥都沒有，這不純粹是得罪人麼。

3.好壞消息都要接受

在工作中，管理者對于好消息的青睞，總是超過對壞消息的關注。這很容易激起上下級的對立，因為員工沒有機會講真話，只能報喜不報憂。

這種舉動純屬是坑了別人，也害了自己。所以管理者就應該以「解決問題」的態度，面對這一切。出了事不可怕，咱們解決了就好。

02掌握溝通的藝術

就算解決了前面的問題，員工肯從心底支持我們，后續的工作也不會輕松。

因為與員工溝通，這是門技術活。

現實中，許多管理者都掙扎在與員工的溝通問題上。無論是開會說得口干舌燥，還是在私下聊得苦口婆心，員工總會遺漏我們想要表達的意思。

那這種問題，為什麼會產生呢？

根本原因就在于，管理者與員工之間存在著溝通差異。

先來看管理者平時關注的詞匯吧，例如戰略、項目、決策、未來、執行等等。這些詞，就是他們的口頭禪。

而員工平時關注的詞匯，大多都只是工資、下班、放假、游戲、美食等等。你不要覺得他們俗啊，因為這就是人最真實的需求。

換個角度來講，如果員工可以輕易了解戰略、項目、決策這些詞，那他們就成管理者了，也就輪不到你了。

所以員工理解不了管理者講的話，聽不進去，也容易忘，這個很正常。

要想解決這個問題，我們能采用的辦法，就是類比。

比如說，管理學家彼得·德魯克所寫的書，大多都很通俗易懂。

可能在別人那里，非常高深的概念詞匯，在德魯克這里，他就通過通俗的類比，幫我們解釋了出來。

例如：「經濟方面獲得滿足，就像人體吸收維他命一樣，缺乏維他命會導致疾病，但維他命本身不會產生熱量。」

或者是：「古典與現代經濟學家一致同意，適當的貨幣制度有助于防止嚴重危機，否則，就算是最輕微的不適，都有可能讓全世界經濟遭到致命打擊，就像人類患上敗血癥或急性肺炎一樣。

」

落到現實中，當管理者需要給員工講事情，我們也可以用通俗的類比，將自身期望與他們在意的東西關聯起來。

比如你催促員工抓緊干活，那早點干完活有啥好處？用他們關注的點切入，就是可以允許員工適當摸魚，不給對方扔新活。

比如你帶著員工做項目，與其畫大餅聊成長，想讓大家加油賣力。不如多講講完成項目后，獎金每人大致能拿多少？慶祝去哪個飯店吃飯？吃啥大餐？

這個過程，其實就是將雙方的利益點相互契合。你話說到位，員工自然就懂了。

03以身作則是關鍵

解決了前面兩個問題，就算員工既支持我們，也能理解溝通中的意思，想獲取成果也還是很難。

因為執行力強的人，終究是少數，而多數員工執行力都很一般。

以往一提到執行力，大家總會提到，管理者需要以身作則，起帶頭作用。

其實這個詞已經是老生常談了，而且管理者自己也很委屈。

委屈啥呢？

因為但凡能晉升為管理者的人，之前在做員工時，執行力都很強。這對他們來講，不是問題。可到了自己有員工的時候，他們能看到的，永遠是執行力不強的人。

當原來那些未曾困擾自己的問題，逐漸變成了團隊管理中的棘手難題，這也成了他們委屈的原因。

雖說以身作則聽著不錯，可要是管理者真做到位了，能提升員工執行力麼？

其實是可以的。

在《科學學習》書中，作者從生物學角度，引出了人類的鏡像心理理論：當我們看到周圍人做了一些舉動，大腦中的「鏡像神經元」細胞就會被激活。

之后自身就傾向于將周圍人的行為與感受，映射到自己身上，最終在腦海中模擬類似場景。

例如人們從小所養成的一些習慣，如果父母平時很愛干凈，經常收拾屋子，當我們耳濡目染之后，自己就不會排斥這一行為。

換句話講，管理者想提升員工執行力，最需要做的，就是向他們展示自身執行力強的一面。

雖說現在很多事，管理者無需親自動手，但對于員工的反饋回復、承諾的必要支持、關鍵問題上的示范，我們都不能出任何差錯。

就像《創業思維》書中所說：「如果你不把那些你認為與實現目標相關的事宜放在每次會議、談話、績效考核的前五個問題之列，那麼人們就會認為，你不在意這些事。」

「相反，如果你堅持不懈，甚至枯燥地重復并落實那些你承諾過的行動，人們就會明白你是認真的，這種信念是一個出發點，動員他們也開始采取行動。」